Введение (Introduction). Постиндустриальное общество – общество глобальной социальной динамики, непрерывных изменений, потрясений и кризисов, которые неизменно сказываются на формировании человеческого капитала сотрудников корпораций (Фридман, 2006). К экономической неустойчивости общества добавляются вирусные пандемии, которые, как показывает последнее время, все чаще становятся одним из значимых факторов трансформации социального развития, формирования новых трендов и новой направленности развития ценностей и человеческого капитала. Такие социальные потрясения неизменно затрагивают ценности всего населения страны, включая сотрудников корпораций.

Ценности любого человека определяют направленность личности, отношение к миру и самому себе, в целом выступают «философией жизни» любого человека (Rokeach, 1972). Сотрудники корпораций – люди, живущие в одной социальной среде среди миллионов сограждан, и миры ценностей сотрудников корпораций в той или иной степени соприкасается с мирами ценностей других людей. При этом общество, социум неизменно привносит в ценностный мир сотрудников корпораций свое влияние и оказывает на них свое специфическое воздействие (Бузгалина, Колганова, 2006). Взаимодействие ценностей сотрудников корпораций и ценностей сограждан социума выражается не только в солидарном единстве, но и в известной степени в противопоставлениях и конфликтности (Шейн, 2002). Более того, ценности очерчивают социальное пространство идентичностей людей различных социальных групп. Как отмечает Н. Луман, «Ценности не суть формулы согласия, напротив, они побуждают к критическому наблюдению наблюдения» (Луман, 2009). В кризисных социальных обстоятельствах ценностные конфликты возникают повсеместно. Как на бытовом уровне, а также по данным ряда эмпирических социологических исследований в рамках корпораций, фиксируется рост противоречий и конфликтности между ценностями сотрудников корпораций и тех людей, кто в таких корпорациях не трудится. При определенных условиях разрыв ценностного единства общества и корпораций может становиться такой незаметной мягкой социальной силой, но которая на самом деле способна обладать сокрушительным негативным потенциалом для солидарности общества в перспективе. Еще более важно подчеркнуть, что разрыв ценностей между сотрудниками корпораций и согражданами на бытовом уровне чреват многочисленными фактами межличностного бытового недопонимания и противоречий – зависти, ссор, ненависти пр.

Проблемность исследуемого вопроса заключена еще и в том, что корпорации – это особый социальный институт рыночного общества и ему принадлежит возможно одна из центральных ролей в формировании рыночных ценностей и рыночной направленности развития человеческого капитала. Для этого в рамках внутренней среды корпораций создаются специальные условия, разрабатываются специальные технологии и процедуры, которые нацеливаются на формирование специфических корпоративных ценностей. Не случайно в американском и европейском менеджменте предпринимаются усилия по обоснованию т.н. стратегии управления по ценностям как актуального современного управленческого подхода важного для развития ценностей корпораций (Dolan, Garcia, 2002), (Dolan, Garcia, Auerbach, 2003), (Dolan, Garcia, Richley, 2006).

В настоящее время в корпорациях трудится значительная часть занятого населения России. Однако опыт корпоративной организации трудовой деятельности в России, где общинный труд был главной формой самоорганизации россиян вплоть до середины XIX в., - незначительный. В отличии от Западной Европы, где такой опыт на тысячи лет больше. Современные исследования показывают, что в российских корпорациях концентрируется персонал с высоким уровнем человеческого капитала (Аникин, 2017) и в этих корпорациях происходит активная адаптация постсоветского населения России к новым экономическим реалиям рынка – формирование ценностей с особыми характеристиками и особыми свойствами. Поэтому исследование связи ценностей сотрудников корпораций с их человеческим капиталом, связи их ценностей с ценностями других категорий россиян, составляет определенный научный интерес для настоящего исследования.

Цель работы. В теоретическом отношении цель статьи заключена в выявлении взаимосвязи ценностей и человеческого капитала как элементов целостной структуры личности, находящихся единстве и взаимосвязи. В методическом отношении цель работы состоит в формировании и апробации методики сетевого анализа ценностей сотрудников корпораций с различным уровнем развития человеческого капитала. Эмпирическая часть предполагает выявление и изучение единства и противопоставления ценностей сотрудников корпораций, обусловленных особенностями их человеческого капитала.

Методологияиметоды (Methodology and methods). На российском рынке действует около 6-ти млн экономических корпоративных организаций. Представления об идеальном (требуемом) типе человеческого капитала корпораций формируется на основе анализа стратегий, целей и миссии таких организаций. Однако фактическая система человеческого капитала корпорации интегрируется из объединения характеристик реального человеческого капитала ее сотрудников (Бородин и др., 2013). Другими словами, от того, какими знаниями, навыками и умениями фактически обладают сотрудники корпорации, от этого зависит и на базе этого формируется реальный человеческий капитал корпорации. Человеческий капитал в современных исследованиях рассматривается как многогранное и многоуровневое образование, в котором интегрированы самые различные компоненты личности. При этом следует особо подчеркнуть, что прежде всего человеческий капитал формируется на основе специальных знаний, способных создавать капиталы и приносить прибыль (Устинова, 2015). Здесь прослеживается связь ценностей и человеческого капитала. Так, экономические знания, а также навыки и умения по мнению С. Долана относятся к экономическим ценностям и наряду с сырьем и материалами направлены на выживание и компании и повышение ее прибылей (Dolan, Garcia, 2002). Похожую позицию формулирует Н. Луман, подчеркивая, что ценности происходят из мира экономический жизни и сложившись как особые установки и ориентации, ценности влияют на экономику социума (Луман, 1991).

Обобщенный анализ научной литературы показывает наличие ряда отличающихся точек зрения, где соотношение человеческого капитала и ценностей личности решается по-разному (Критский, 1992). В частности, человеческий капитал рассматривается:

- как результат воздействия социальных институтов на личность, чаще всего, - семьи, школы, университетов и других, наконец, - государства;

- как результат инвестирований в образование, без чего возникновение и развитие человеческого капитала признается практически невозможным;

- как результата проявления заложенных природой врожденных свойств, врожденных способностей и талантов;

- как реальность, которая конкретна в своем проявлении в специфической области приложения усилий, например, мастерство производства какого-то продукта;

- как затратный элемент деятельности корпорации, например, когда уходят работники, которых готовили на фирме, что автоматически ведет к потере всех выгод от вложенных в них затрат;

- как преимущества наличествующего человеческого капитала, которые возвращаются в виде заработков или дополнительных бонусов.

Нетрудно заметить, что в показанных точках зрения на человеческий капитал собственно внутренний мир личности, - ее мотивы, интересы, ценности и пр., - в данном случае в расчет не берутся. Характеризуя такие научные позиции следует подчеркнуть, что они были актуальными в более ранние периоды исследований по теории человеческого капитала. В современной литературе, напротив, человеческий капитал все чаще начинают изучать в совокупности со всеми иными социальными и психологическими характеристиками личности (включая, например, в совокупность факторов формирования человеческого капитала, в том числе мир эмоций человека (Симонова, 2016): в действительности внутренний мир личности гармонизирует в неразрывной связи качества, обеспечивающие реализацию человеческого капитала со всеми иными элементами своей внутренней структуры, в том числе и с ее ценностями. Основания представленного подхода к пониманию ценностей закладывались в работах Дж. Дьюи и Р. Перри, считавших, что ценности следует изучать эмпирически, наблюдая их проявление в самых массовых фактах и актах поведения людей, во взаимосвязях со всеми иными компонентами личности (Schwartz, 1992). Такая гармонизация всех потенциалов сотрудников в современной европейской и американской социологии признается одним из базовых положений успешности развития корпорации (Zhang, Dolan, Yu, Zhou, 2009).

Логика исследователей в таковых доказательствах выстраивается в следующей последовательности. Знания, как центральный элемент человеческого капитала, представляют собой не простое «накопление» информации или «наполнение» познавательных процессов личности какими-то конкретными беспристрастными данными. Знания (даже если это самые примитивные формы получения знания, т.е. – классификации явлений окружающей действительности, выделения, соотнесения и пр.) неизбежно и необходимо связаны с оценочным моментом для познающей личности: важно – не важно, значимо – не значимо и пр., что само по себе уже выступает реализацией отношения личности к изучаемому, познаваемому явлению, и, таким образом, включением ценностного элемента. В свою очередь оценочные суждения неизбежно связаны с убеждениями и установками личности (Rokeach, 1972), что уже теперь само по себе затрагивает всю совокупность мира ценностей сотрудников корпораций. Это тем более характерно для человека нового общества – человека постиндустриального общества. В исследованиях особенностей мировоззрения человека постиндустриального общества осуществленных В. А. Носковым и Н. В. Зайцевой подчеркивается: «признавая смысловую спецификацию веры и разума, нельзя игнорировать очевидный факт их тождественности, обусловленный заряженностью того и другого на трансформацию знаний в ценности, или, если угодно, придание статуса бытия (реальности) ценностно «отягощенным» знаниям», ибо без этого по большому счету невозможно капитальное обустройство человека в мире. В данной связи убеждение (вера) – ключевое звено, связующее абстрактные (в форме знания) и конкретные (в форме поведения) проявления социальной активности человека» (Носков, Зайцева, 2013: 276-277). Таким образом, обращаясь к исследованиям ценностей сотрудников корпорации, мы неизбежно фиксируем особые связи человека с социумом через ценностные взаимовлияния социума и личности.

Становится очевидным, что корпоративные ценности в системе человеческого капитала могут рассматриваться как особая социальная реальность, связанная со всеми иными элементами структуры человеческого капитала личности. С одной стороны, такая диагностическая процедура предполагает учет социальных факторов, которые влияют на ценности корпорации. С другой, - она необходимо строится на изучении и анализе индивидуально-личностных особенностей сотрудников корпорации – их личных ценностей.

На основании представленного методологического анализа формулируется основная гипотеза эмпирического исследования. Ее смысл заключается в том, что в корпорациях с высоким уровнем человеческого капитала ценности, связанные с представлениями о позитивных и негативных эталонах поведения в условиях рыночного общества, окажутся более значимыми, более системными и более взаимосвязанными, чем это будет проявляться в среде сотрудников корпорации с невысоким уровнем человеческого капитала. Другая часть гипотезы заключена в подтверждении таких отличий в сравнении ценностей персонала в корпорациях с высоким уровнем человеческого капитала с ценностями россиян, не работающих в корпорациях.

Материалы и методы исследования. Методика эмпирического исследования предполагала моделирование системы ценностей сотрудников корпорации с различным уровнем человеческого капитала которыми они руководствуются при оценивании важного и значимого в характеристиках других людей. Теоретическими основаниями методики эмпирического исследования стали несколько принципиальных положений, вытекающих из идей понимающей социологии. В настоящем исследовании в понимании ценностей мы опирались на ряд принципиальных позиций.

Во-первых, на положения теории социального действия М. Вебера, а также его последователей У. Томаса и Ф. Знанецкого в понимании ценностей как внутриличностного образования – мотива социального действия, основанного на вере в некоторые идеалы, как ориентира, как «самодовлеющую ценность определенного поведения как такового, независимо от того, к чему оно приведет» (Вебер, 1990). Очевидно, что ценности в данном случае следует понимать, как внутренние ориентации индивида, сформированные на базе личного опыта и приобретающие эмпирическое значение при выборе чего-то значимого и важного. При этом основанием возникающей ценности могут становиться «любые факты»: «любой факт, имеющий доступные членам некой социальной группы эмпирическое содержание и значение» (Томас, Знанецкий, 1994), т.е., - факты любой социальной значимости, как позитивные, так и негативные. Важна не столько социальная обусловленность и направленность этих фактов (положительное, одобряемое или напротив, негативное, неподдерживаемое поведение и действия), сколько то, что сформировавшиеся ценности в ситуации определения альтернатив предстоящего действия становятся ведущими ориентирами, критерием, основой выбора. Таким образом, ценности личности формируются в ситуациях всей жизни человека, в социальном пространстве как материальной, так и духовной жизни, при этом главное, что, сложившись – они определяют выборы стратегий поведения в «континууме важности» (Rokeach, 1972).

Далее, во-вторых, исследование опирается на разработки принципиальных позиций о сущности ценностей личности в социологии, что нашло свое последующее развитие в «социализации» ценностей личности, - исследование взаимовлияний ценностей личности и ценностей общества, осуществленных группой российских ученых под руководством В. А. Ядова. Исследование взаимосвязи ценностей личности и ценностей общества в рассмотрении настоящего вопроса играет весьма важную роль, а по оценкам Н. И. Лапина разработанную теорию ценностей следует рассматривать «основным вкладом Ядова в социологическую теорию» (Лапин, 2009). Главный смысл исследовательской позиции авторов в настоящем случае заключается в представлениях о том, что ядро всяческой социальности, всякой социальной организации, в том числе и корпоративной организации, всякого сообщества вообще, выражается в непрерывном «противоречии между ценностными ориентациями и реальным поведением индивидов» (Лапин, 2009), на базе чего складывается неформальная социальная группа и без чего невозможна ни одна формальная (официальная) организация, в том числе и корпоративная.

Разрешение ценностных противоречий по векторам личность – общество\общество – личность влияет на появление солидарности, единства и сплоченности людей в различных группах или, напротив, на усиление их конфронтации. Так формируется не только некоторое сообщество – социальные группы или неформальные организации, - но также это взаимодействие выступает центральной осью формирования и преобразования ценностей и сознания самой личности: «Под ценностными ориентациями мы понимаем установку личности на те или иные ценности материальной и духовной культуры общества… Это тот компонент структуры личности, который представляет собой некоторую ось сознания, вокруг которой вращаются помыслы и чувства человека и с точки зрения которой решаются многие жизненные вопросы» (Здравомыслов, Ядов, 1965). В конечном итоге ценности некоторого сообщества интегрируют совокупность ценностей, включенных в них индивидов. Авторская позиция исследователей совпадает с представленной здесь позицией.

Под ценностями личности нами понимаются установки личности, возникающие процессе жизнедеятельности и выступающие основаниями-критериями эмпирического выбора значимых, важных, ценных материальных и духовных результатов, средств и целей, и определяющих стратегию и тактику поведения, общения и принятия решений. Ценности личности проявляются в системе отношений и социальных взаимодействий личности с окружающей средой и самим собой.

Человеческий капитал – это особая форма отношений человека с окружающей действительностью, отношений, направленных на использование всех своих потенциалов – совокупности свойств, способностей и характеристик личности, основанных на знаниях, навыках и умениях в интересах производства и воспроизводства чего-либо, а в конечном итоге предполагающих получение различных форм приращений – прибылей. Человеческий капитал не равен (не тождественен) человеческому потенциалу – приобретенным знаниям, навыкам и умениям, но которые не реализуются в действии.

Ценности и человеческий капитал взаимосвязаны. По отношению к человеческому капиталу личности ценности личности выполняют роль «пускового механизма» - мотиватора и регулятора, стимулируя и направляя человеческие потенциалы и ресурсы на освоение и преобразование среды в интересах достижения целей – превращают человеческий потенциал в человеческий капитал. Ценности являются побудителями и ориентирами, преобразуя человеческие потенциалы в человеческий капитал.

Научные результаты и дискуссия (ResearchResultsandDiscussion). Индикаторы ценностей. По-нашему мнению универсальным индикатором ценностей личности может рассматриваться процедура оценивания качеств других людей и самого себя: человек – цель и мера всех и всего. Оценивая качества людей как важных и значимых характеристик или, напротив, - неважных, респонденты будут раскрывать представления о своих ценностях, о своих представлениях о важном и значимом, в настоящем случае – определяясь что для них важно и значимо, т.е. проявлять свои установки-ценности. Методически это осуществлялось таким образом. Респондентам предполагалось охарактеризовать положительный эталон, т.е. реального человека, на которого респондент хотел бы быть похожим. Такие ценности признавались положительными. Вторая часть процедуры предполагала оценивание качеств другого человека, но уже отрицательного эталона, т.е. такого человека, на которого респондент не хотел быть похожим. Третьим шагом процедуры было оценивание самого себя по этим же параметрам.

Всего к оцениванию предлагалось 24 качества личности, которые были поделены на четыре группы: деловые, коллективистские, коммуникативные и качества хорошего человека. В данном случае мы понимали хорошего человека в спенсеровской трактовке, как человека, который своей свободой не нарушает свободу других людей (Воронцов, 2019). Качества положительного, отрицательного эталонов и самого себя респонденты оценивали в 5-ти балльной шкале. Далее процедура анализа предполагала проведение корреляционного анализа – соотнесения данных каждого респондента с каждым, т.е. выявление степени корреляционной связи ценностей одного респондента с другим. На основе полученных сравнений моделировались сети взаимосвязей (М. Гранноветер, Г. В. Градосельская). Более подробно о методике социологического исследования идет речь в публикациях авторов (Дерюгин, 2018).

Непосредственным объектом исследования (выборки) стали сотрудники госкорпорации (263 человека), сотрудники частной корпорации (266 человек) и жители северо-западного региона (243 человека), где действуют эти корпорации. Главным отличием респондентов этих групп респондентов было образование, которое согласно теоретическим принципам концепции человеческого капитала, составляют его основу, ядро человеческого капитала. Так, в госкорпорации среди респондентов было 92% людей с высшим образованием, в частной корпорации таковых насчитывалось меньше – 68%. Среди жителей региона людей с высшим образованием было 52% респондентов. Следует также подчеркнуть, что подбор персонала в госкорпорации отличался ориентацией на отбор специалистов высокого уровня, в госкорпорации был сформирован высокий уровень корпоративной культуры, работа с персоналом осуществлялась на принципах современного менеджмента, инновационно. Напротив, в частной корпорации работе с персоналом внимание уделялось эпизодически.

Сбор первичной информации осуществлялся путем интернет-опросов. Для обработки материалов было создано специальное программное обеспечение, моделирующее сетевые связи между ценностями (оцениваемыми качествами).

Результаты исследования и их обсуждение. Модели сетей ценностей и их статистический анализ показаны на рисунках 1 и 2 и на графиках 1 и 2. Всего было построено 9 сетей ценностей (три группы респондентов – госкорпорация, частная корпорация и жители региона по трем темам опроса – положительный, отрицательный эталоны и самооценка). На рисунках приведены в качестве примера только 2 сети. Приняты следующие обозначения. Сплошные линии и их толщина моделируют положительные связи между узлами – качествами. Пунктирные линии – это отрицательные или конфликтные связи. Кружочками показаны узлы сетей – качества, которые характеризуют их ценность для респондентов. В центре кружка цифрами обозначен вес ценности.

Сравнение рисунков 1 и 2 наглядно показывает, что ценностная сеть в госкорпорации (рис. 1), где сконцентрирован персонал с более высоким образовательным уровнем, более высоким уровнем человеческого капитала, оказалась более плотная и более весомая. Здесь значительно меньше конфликтных ценностей, т.е. ценностей, исключающих взаимное сосуществование и отрицательные взаимосвязи. Например, можно подчеркнуть, что в госкорпорации преуспевание личности, достижение успеха воспринимается положительно, как качество, которое вполне согласуется со всеми иными качествами. Напротив, в частной корпорации качество преуспевания не коррелирует и находится в противопоставлении с несколькими другими важными качествами, но особенно с качествами помощь другим людям и уважительное отношение к другим. И таких противоречий выявлено немало

Для получения обобщенных результатов для анализа сетей рассчитывался ценностный потенциал узлов сетей. Настоящий коэффициент рассчитывался как произведение веса узла сети умноженного на силу положительных связей этого узла с другими узлами сети ценностей. Величины ценностного потенциала приведены на графиках 1и 2.

На представленных графиках показаны особенности ценностей персонала корпораций с различным уровнем человеческого капитала, а также жителей региона, в представлениях о положительных и отрицательных эталонах подражания.

Заключение (Conclusions). В корпорациях с высоким уровнем человеческого капитала зафиксировано самое высокое ценностное единство персонала в представлениях о положительных эталонах, т.е. в представлениях о перспективах и ценностных ориентирах. Персонал в таких корпорациях четче видит положительные ориентации и ценности, на которые следует равняться в рыночной среде. В частности, это касается роста значимости прагматических ценностей, что характерно и для других стран, в современной ситуации, например, для Китая (Дерюгин, 2018), где были проведены подобные исследования. В корпорациях с невысоким уровнем человеческого капитала представления о положительных эталонах подражания оказались даже ниже, чем в целом среди жителей северо-западного региона.

Более того, в корпорациях с невысоким уровнем человеческого капитала ценности сотрудников отражают большую осведомленность, скорее, о характеристиках негативных эталонов, о том, что запрещено, чего нельзя делать и т.д., чем это характерно для сотрудников корпораций с высоким уровнем человеческого капитала. В значительной степени этот факт раскрывает плохое представление сотрудников таких корпораций о ценностях современного общества.

Таким образом, в рамках корпораций между ценностями и человеческим капиталом персонала складываются непрямые зависимости: в корпорации с высоким уровнем человеческого капитала формируется социальная среда, развивающая и поддерживающая единые ценности. Такие корпорации ориентируют своих сотрудников на единые (корпоративные) эталоны поведения, и в этом смысле их можно расценивать школами корпоративных отношений, они более всего могут быть охарактеризованы как «особые», как идеальные корпорации: «можно определить идеальную корпорацию как обособленное единство лояльной группы участников-носителей корпоративных ценностей с единой миссией, целями, установками, принципами, которые нацелены на общий результат», - подчеркивают Л. Я. Дятченко и М. М. Озерова (Дятченко, Озерова, 2014).

В корпорациях с невысоким уровнем человеческого капитала укрепляются скорее негативные эталоны и ценности отношения к рынку, и регуляция деятельности в таких корпорациях осуществляется скорее на запретительных методах руководства.

В прикладном отношении настоящее исследование актуально по нескольким направлениям.

Во-первых, обращение к ценностям позволяет осуществлять сравнительный анализ и диагностику корпораций, находящихся на различных направлениях деятельности и на различных стадиях организационного развития, что является немаловажным с точки зрения управления (Dolan, Garcia, 2002);

Во-вторых, проведение диагностики ценностей на основе сетевого подхода позволяет практически реализовывать стратегию развития корпорации (Padaki, 2000) в условиях социальных трансформаций с учетом трендов развития ценностей социума, гармонизировать ценности корпорации и ценности окружающей среды;

В-третьих, во внутренней среде корпорации осуществление мероприятий по сетевой диагностике ценностей сотрудников позволяет выявлять наиболее противоречивые и проблемные локации в ценностях членов корпораций, находящихся на различных уровнях иерархии корпорации и занимающих различные социальные статусы. В свою очередь наличие такой информации позволяет разрабатывать социальные технологии, базирующиеся на актуальной информации, отражающей конкретные особенности сотрудников конкретных корпораций, что будет способствовать росту социальной солидарности корпораций как социальных организаций (Song, Gale, 2008);

В-четвертых, пожалуй, самым важным моментом практической актуальности исследования, следует признать появляющуюся возможность развития стратегии управления по ценностям на основе сетевых методов, стратегии, признаваемой в европейских исследованиях как одного из наиболее актуальных подходов в управлении корпорациями (Zhang, Dolan, Yu Zhou, 2009).

Проведенное исследование позволяет раскрыть новые перспективы разработок этой актуальной темы:

- в отношении технологий построения процедур сетевой диагностики. Важно осуществить включение сетевых процедур и методов диагностирования в процессы принятия управленческих решений, выявить и охарактеризовать сетевую диагностику ценностей как важный элемент принятия решений на основе цифровизации процедур диагностики, обращение к изучению и анализу социальных явлений (ценностей). По-существу проведение такого теоретического анализа составляет фундаментальную основу перехода к реальному управлению с учетом ценностных сетей сотрудников корпораций;

- в отношении пересмотра роли, важности и значения ценностей персонала корпораций как базового элемента реально складывающейся корпоративной культуры. Итоги проведенного исследования показывают, что корпоративную культуру нередко отождествляют с теми ценностями, которые сформулированы в уставных и других документах корпорации. Наряду с этим – в подлинности – корпоративное ценностное единство проявляется как интеграция истинных ценностей сотрудников корпорации, оно формируется на этих ценностях и могут самым существенным образом отличаться от нормативно закрепленного идеального типа корпоративной культуры. Начиная с работ Т. Парсонса, С. Паппера, В. Вильямса, К. Клакхана и в последующем развитых Э. Альбертом, М. Рокичем, Н. Ресчером ценностям в рамках социальных организаций и институтов уделялось самое пристальное внимание. При этом анализ результатов взаимодействия ценности-социальной нормы и ценности-личностной установки остается слабо освещенной темой на прикладном уровне. Поэтому исследование взаимосвязей дихотомии «должно» и «есть», предложенной И. Ф. Девятко (Девятко, 2020), в самом непосредственном отношении касается и исследований ценностей сотрудников корпоративных структур.

В целом проведенное исследование на теоретическом и эмпирическом уровнях показывает, что между ценностями личности и человеческим капиталом выявлены связи и зависимости, которые раскрывают характер этого взаимовлияния: в корпорация с высоким уровнем человеческого капитала единство и солидарность ценностей оказалась выше, чем это было в корпорациях с невысоким уровнем человеческого капитала и среди респондентов региона не работающих в корпорациях. Полученный результат подтверждает актуальную роль высокоразвитых корпораций и их организационной культуры в формировании ценностей современного общества. С другой стороны, ценностный разрыв между респондентами в показанных структурах может становиться существенным и приобретать критические значения, поэтому обращение и анализ социального пространства внешней среды корпораций составляет актуальную проблему современного этапа становления российских корпораций.